Ako niekoho vyhodiť

{h1}


Každý šéf povie, že jednou z najhorších častí ich práce je prepustenie ľudí. Aj keď niekoho necháte ísť čisto z finančných dôvodov, a nie kvôli výkonu, je to nezávideniahodná úloha, pretože to evidentne drasticky zmení život bývalého zamestnanca a patrí medzi najstresujúcejšie udalosti, aké môže zažiť. A napriek tomu je to nevyhnutná súčasť podnikania, najmä keď ste v pozícii dohľadu. Prepustenie zamestnanca bude nepríjemné a nepohodlné bez ohľadu na to, ale je treba mať na pamäti pár vecí, aby to bolo pre všetkých zúčastnených o niečo menej bolestivé. Tiež by ste chceli chrániť svoje právne a finančné záujmy, na ktoré v tomto procese ľahko zabudnete. Ďalej nájdete tipy zhromaždené od skúsených vedúcich pracovníkov a logistiku, nad ktorou sa treba zamyslieť, ktoré vás prevedú týmto procesom.

Dávate pokročilé varovanie?

V niektorých prípadoch je potrebné (možno z dôvodu podnikových politík) a / alebo žiaduce vopred informovať niekoho, že nápis je na stene a že bude ukončený, ak neurobí potrebné vylepšenia. Pokiaľ nie je dotknutý výkon / správanie obzvlášť neslýchané - napríklad sexuálne obťažovanie je dôvodom na okamžité ukončenie - zamestnanec si niekedy môže uvedomiť chybu svojich spôsobov a obrátiť veci.


Môžete si vytvoriť počiatočné stretnutie, kde sa dozviete, že veci pre nich nevyzerajú dobre, a dáte im vedieť, že situáciu je možné zvrátiť, keď sa dosiahnu určité merateľné ciele v určitom časovom rámci, zvyčajne 30 - 90 dní. Existuje štandardný akčný plán, ktorý sa nazýva Plán zlepšenia výkonnosti (PIP). Len čo vyprší „skúšobná doba“, ak zamestnanec stále nie je na šnupanie, vie, čo príde, a je prepustený. To tiež dáva zamestnancovi šancu rezignovať a elegantne odísť sám v stanovenom časovom rámci, ak sa tak rozhodne. Keď sa zavedie tento typ plánu výkonnosti, je bežné, že sa tak stane.

Ak prepúšťanie súvisí s financiami versus výkonnosťou, je najlepšie ukončiť ho bez varovania. Oznámenie úradu, že niekoho pustí, ak sa zisky podniku nezlepší, spôsobí iba stres, strach a intenzívnu konkurenciu - nie veci, ktoré prispievajú k dobrému pracovnému prostrediu.


Všetko zdokumentovať

Legálna ochrana sa v dnešnej spoločnosti, ktorá je šťastná v sporoch, stáva čoraz dôležitejšou. Akékoľvek priestupky alebo problémy s výkonom musíte zdokumentovať v dostatočnom predstihu pred vykonaním akejkoľvek akcie. Uchovávajte digitálne (a fyzické) priečinky odoslaných e-mailov, odoslaných odpisov, PIP atď. Chcete mať akúkoľvek písomnú komunikáciu, takže aj keby boli vaše konverzácie tvárou v tvár, budete chcieť posielať súhrnné e-maily. Nedovoľte, aby došlo k akejkoľvek komunikácii alebo napomenutiu pred streľbou bez dokumentácie.



Konajte rýchlo

Po zdokumentovaní toho, čo sa musí stať, musíte konať rýchlo. Zatiaľ čo šéfovia a korporácie majú často povesť bezohľadných robotov bez ioty ľudskej citlivosti, realita často rozpráva iný príbeh. Viacero ľudí, s ktorými som hovoril, uviedlo potrebu konať rýchlo, akonáhle sa rozhodne o ukončení činnosti niekoho, pretože nadriadený až príliš často odloží streľbu kvôli tomu, aké to môže byť nepríjemné a niekedy aj srdcervúce.


Aj keď sa podnikanie často stáva osobným, spodný riadok sa nikdy nestane. Jeden pracovník, s ktorým som hovoril, zaisťuje, že jeho vzťah so spolupracovníkmi nie je veľmi blízky, pretože nikdy neviete, kedy bude potrebné prijať tvrdé obchodné rozhodnutia.

Veta „Mal som ich vyhodiť už dávno“ by nemala byť vyslovená z tvojich pier. Strhnite leukoplast akonáhle dôjde k rozhodnutiu, nenechajte sa ovplyvňovať osobnými vzťahmi alebo nepríjemnými pocitmi na vašom konci.


Plánovať vopred

Takže ste nastavili PIP bezvýsledne a zdokumentovali ste potrebu prepustenia zamestnanca - čo urobíte ďalej? Skôr ako sa chystáte na stretnutie s budúcim zamestnancom, uistite sa, že ste vopred naplánovali logistiku prepustenia. Okrem toho, že ich budete fyzicky dostávať z kancelárie, musíte myslieť na nasledujúce aspekty:

  • Zabezpečenie IT - uistite sa, že už nebudú mať prístup k firemným súborom, klientom atď., Hneď ako ich pustia. Uistite sa tiež, že sú heslá okamžite deaktivované.
  • Výhody - zrušenie poistných plánov, prechod 401 000 atď. Existuje v logistike. Uistite sa, že každý, kto robí tieto veci - či už je to HR, spoločnosť tretej strany alebo vy -, je pripravený a upozornený na to, že zmeny prichádzajú. Podľa toho je potrebné naplánovať ich konečnú výplatu a mali by ste tiež vedieť, ako funguje nezamestnanosť, aby ste im ju mohli vysvetliť.
  • Majetok spoločnosti - zabezpečte, aby vaša spoločnosť dostala späť všetko, čo je vo vašom vlastníctve: počítač, jednotka flash, mobilný telefón, kreditná karta atď.
  • Doložky o nekonkurovaní a dohody o mlčanlivosti - prezrite si pôvodnú zmluvu, ktorú zamestnanec podpísal, aby ste vedeli a mohli im pripomínať všetky NCC alebo NDA, na ktoré mohli zabudnúť. Vedzte tiež, či ich konkrétne okolnosti spôsobili neplatnosť (všeobecne je však ťažké porušiť tieto dohody).

Je zamestnanec nebezpečenstvo?

Aj keď to nie je bežné, je dôležité vedieť, či bude potrebná bezpečnosť a / alebo miestna polícia, ak sa zamestnanec stane agresívnym. Ak existuje čo i len náznak, že by zamestnanec mohol predstavovať hrozbu pre seba alebo pre ostatných, mali by ste to oznámiť bezpečnostnej alebo policajnej službe. Úprimne povedané, nie je zlý nápad dať pohotovosti vedieť, že máte pohotovosť, aj keď nevidíte možnú hrozbu; nie je možné vedieť, kto by mohol mať krátku poistku, a dokonca len prítomnosť bezpečnosti môže zabrániť niekomu, aby zabuchol. Vždy lepšie byť v bezpečí, ako ľúto!


Majte niekoho pri sebe na izbe

Ak je to možné, je dobré mať v miestnosti zálohu. Táto osoba - často z oddelenia ľudských zdrojov vo väčších spoločnostiach - koná ako svedok toho, čo sa hovorí, a toho, čo sa stane po vykonaní skutku. Ak budú podniknuté právne kroky, táto záloha môže overiť podrobnosti ako tretia strana, aby sa veci nestali osobnými alebo aby sa nezhodovali.

Udržujte stretnutie krátke a k veci

Toto nie je čas na nečinný chitchat. Pustite sa do práce a schôdzku udržiavajte krátku a informatívnu. Vysvetlenia sú v poriadku, ale nie sú potrebné. Toto nie je čas na ospravedlnenie alebo zmiernenie vašich pocitov viny. Môže to byť také jednoduché ako „Necháme vás pracovať okamžite. Vaša posledná výplata bude vložená _____. Máte nejaké otázky?' Zdá sa to chladné a neosobné, ale úprimne povedané, musí to byť.


Toto tiež nie je čas na diskusiu. Mali by ste to robiť iba vtedy, ak je rozhodnutie aj tak konečné, takže ak sa zamestnanec pokúsi prehovoriť späť do svojej práce, pokojne povedzte niečo ako: „Toto rozhodnutie je konečné a musíte si zbaliť svoje veci.“

Pripravte sa na množstvo reakcií - rozrušených, zmätených, nahnevaných. Mentálne si prečítajte, ako zvládnete každú z týchto emócií. Nezabudnite tiež mať jasný spôsob ukončenia schôdzky, ak sa zdá, že sa to trochu vlečie. Dobrým spôsobom je stáť a ponúknuť podanie ruky (ak akceptujú, že podanie ruky je na nich - gentleman však vždy ponúka!).

Vynechajte z toho emóciu

Pravdepodobne sa budete cítiť zle, keď niekoho ukončíte. To je ľudská povaha. Bohužiaľ to nemôžete skutočne nechať ukázať. Ospravedlnenie iba oslabuje vaše postavenie a mohlo by vás zákonne zraniť. Môže to tiež viesť zamestnanca k domnienke, že ich skutočne nechcete, čo ich môže prinútiť, aby sa pokúsili argumentovať za svoju prácu (pozri vyššie). Keď niekoho prepustíme, musí platiť staré klišé, že „to nie je osobné, to je podnikanie“. Napriek tomu sa musíte naučiť prechádzať jemnou hranicou medzi neosobným a bezcitným ...

Doprajte im zdvorilosť

Nech sa deje čokoľvek, snažte sa k ukončenému zamestnancovi správať slušne. Aj keď je výpoveď z ich vlastného rozhodnutia, je to najčastejšie ponižujúca a hanebná skúsenosť. Posledná vec, ktorú chcete urobiť, je zhromaždiť sa a pridať k tomu. Nenechajte sa ponižovať, zachovajte pokojný a vyrovnaný hlas a za žiadnych okolností by ste sa nemali brániť - slovami alebo päsťami! - mali by sa nahnevať a uchýliť sa k pokrikovaniu alebo volaniu na meno. Buďte veľkodušní a stoickí.

Ďalším aspektom je jednoducho poskytnutie priestoru pre zamestnancov na spracovanie toho, čo sa práve stalo. Počuť slová „Púšťame vás“ je neskutočný zážitok. Keď som si tým raz prešiel, môžem povedať, že trvá niekoľko minút, kým sa realita situácie skutočne ponorí. Nejako sa idete pýtať a mumlať nesúdržnosti, bez toho, aby ste si to uvedomovali. Ako šéf im môžete dať ten priestor, aby len tak trochu sedeli a spracovávali. Ak budú klásť otázky, je len na vás, či odpoviete alebo nie, ale spravidla je to bezpečnejšie (z právnych dôvodov), pokiaľ to nie je o logistike týkajúcej sa ukončenia ich práce s vami (pozri vyššie o plánovaní vopred).

Ktorý deň v týždni by som mal niekoho vyhodiť?

Existujú rôzne myšlienkové prúdy, pokiaľ ide o to, ktorý deň v týždni je najlepší na prepustenie. Nájdete navrhovateľov na pondelok, piatok a tiež na polovicu týždňa. Stručne rozoberiem tieto argumenty a nechám vás, aby ste v tejto veci dospeli k informovanému rozhodnutiu.

Pondelok: Ak niekoho necháte ísť začiatkom týždňa, vychádza sa z toho, že má potom zvyšok pracovného týždňa na to, aby okamžite prijal opatrenia na nájdenie novej práce. Môžu komunikovať so svojou sieťou, posielať životopisy, uchádzať sa o nezamestnanosť - a to všetko, kým je týždeň stále mladý. Toto myslenie znamená v dnešnej dobe v digitálnom svete, v ktorom môžete robiť všetky tieto veci z počítača, o niečo menej. Ľudia sú však stále pravdepodobnejšie dostupnejší začiatkom týždňa ako neskôr, najmä v letných mesiacoch.

Piatok: Streľba na konci pracovného týždňa teoreticky vedie k menšiemu rozruchu v kancelárii. Je pravdepodobnejšie, že v kockách nebudú všetci a je dokonca možné dohodnúť si neskoré stretnutie a zabezpečiť, aby k ukončeniu došlo po odchode väčšiny ľudí domov. Toto tiež dáva prepustenému zamestnancovi a zvyšku kancelárskeho tímu (ak sú prítomní, keď sa to stane) šancu cez víkend vstrebať správy a dekomprimovať akékoľvek nahnevané pocity. To je tiež riskantné, pretože je možné, že sa zamestnanec cíti zvyknutý pracovať celý týždeň, keď je pravdepodobné, že to nadriadení vedeli aspoň pár dní predtým.

Každý iný deň: Mnoho personalistov a vedúcich pracovníkov povie, že by ste mali niekoho nechať ísť, len čo bude rozhodnutie dokončené, bez ohľadu na to, na ktorý deň padne. Dawdling nikomu nepomáha: robí zamestnanca prácou dlhšie, ako je potrebné, a predlžuje váš nádych nad budúcou úlohou.

Záleží na dennom čase?

Tak ako existujú rôzne nápady, v ktorý deň v týždni niekoho nechať ísť, tak existujú aj rôzne teórie týkajúce sa dennej doby. To, že to urobíte ráno, to skôr zabráni tomu, aby ste na to museli myslieť celý deň, a zabráni vám to zamestnancovi v plnom pracovnom dni. Môže to byť zložité, pretože to je tiež vtedy, keď sa kancelária zapĺňa a ľudia si dávajú kávu a pozdravia sa - môže to spôsobiť väčší rozruch ako inokedy. Je tiež možné, že nastavuje zlý deň produktivity pre celú kanceláriu; budú ľudia len premýšľať o tom, či je ich vlastná práca na ceste?

Koniec dňa môže zabezpečiť, aby ľudia odfiltrovali prácu z kancelárie, a po dokončení môže zamestnanec upratať svoje veci s istým súkromím. Ak sú stále prítomní ďalší zamestnanci, môže im to dať večer na spracovanie toho, čo sa stalo, a nie na to, aby to robili počas pracovnej doby. Negatívom môže byť, že zamestnanec nemá šancu rozlúčiť sa so spolupracovníkmi. Z vlastnej skúsenosti ma na konci dňa pustili, ale mohol som sa rozlúčiť mimo kancelárie, pretože sme si vytvorili skutočné priateľstvá.

Niekoho vyhodiť je nepríjemná skúsenosť. Neexistuje žiadny spôsob, ako to obísť. Napriek tomu môžete pracovať na tom, aby boli skúsenosti čo najplynulejšie, chrániť svoju spoločnosť a pri výstupe jednať so svojím bývalým zamestnancom zdvorilo. Pamätajte, že to nie je osobné, ale obchodné.